培训旨在提升企业人员的能力，但是培训的内容对学员是否有用，很大程度上依赖于前期培训需求分析。前期的需求分析是整个培训管理活动的首要环节，它决定了培训能否瞄准真正的目标，从而设计、提供针对性的培训方案，对培训效果起着至关重要的作用。
如果对培训需求分析不精准，培训的目标不准确，缺乏针对性的培训就会导致培训效果不明显甚至成为失败的培训，从而造成培训成本的浪费。在越来越重视人员能力投资的今日，企业对培训加大投入力度虽有其必要性，但前提必须进行针对性的培训需求分析，否则就不能证明培训支出具有合理性。一些企业的培训效果不好，最主要的原因就在于缺少有效的培训需求分析。
培训需求分析技术一般是从组织分析、工作分析和人员分析入手，调研绩效差距，这种系统的方法比较适合大中型企业进行年度或中长期的培训需求分析，而对于直线管理者则会复杂一些，也不适合企业进行短期或及时性的培训需求分析。因此，为了适应快速反应和直线管理者参与培训需求分析的需要，有必要开发操作性强又简便快捷的培训需求分析方法。
它可以归纳为有逻辑的三个步骤：
1、寻找部门或个人绩效差距
培训需求分析可以从绩效差距入手：传统理论认为工作岗位要求的绩效标准与员工实际工作绩效之间存在的差距；新的理论则认为也应包括企业战略或企业文化需要的员工能力与员工实际能力之间的差距，这种差距导致低效率，阻碍企业目标的实现。只有找出存在这种绩效差距的地方，才能确认改进的目标，再确定能否通过培训手段消除差距，提高员工效率。
2、分析差距产生的原因
发现绩效差距的存在，并不等于完成了培训需求分析，还需要找出差距的原因，因为不是所有的绩效差距都可以通过培训的方式去解决。有的绩效差距因为环境、技术设备或激励制度等不可抗因素，有的则属于员工个人的个性特征原因，只有在员工不是因为个性特征原因而存在知识、技能和态度等方面能力不足的情况时，培训才是必要的。
3、确定解决方案
产生培训需求。找出了差距原因，就可以判断是否采用培训方法消除差距。企业根据差距原因有时采用培训的方式，有时采用非培训的方式，有时两种方式相结合的方法，都根据绩效差距的实际情况分析确定。
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进行培训需求分析，除了对形成原因的客观分析外，还着重从各个层面、各个方面、不同时期来进行培训需求分析。在培训管理工作中常用到的方法有以下六种：
1绩效分析法
2问卷调查法
3面谈法
4组织要因分析法
5岗位工作要因分析法
6关键事件法
绩效分析法是通过绩效考评结果分析寻找部门、个人绩效不良的原因，分析原因，解决问题，直至找出部门和个人培训需求；而问卷调查和面谈法相对比较容易； 组织要因分析法是根椐组织的战略、经营计划，找出组织高、中、基层为完成目标或计划所存在的差距及管理过程所发生的问题，找出培训需求；岗位工作要因分析法是根据岗位职责、任职资格所要求的需达到的知识、技能、能力要求，对照岗位员工所存在的不足和差异，找出培训需求；关键事件法是指企业在经营生产过程中所发生的重大、关键的不良事故，为解决这些重大问题，达成标准化作业所产生的一系列突发性培训课题需求。作为首要必经环节的培训需求分析，必须按照一定的程式来操作培训需求分析，首先要了解培训需求产生的原因；再来确定这些需求来源于哪里，即需求分析要覆盖哪些层面(组织、工作、工作者、战略)，最后就是充分参考培训需求有效性的依据，对照标准仔细地有序地进行分析。
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